Задай вопрос
юристу

Отправить вопрос    


первая консультация бесплатно

10


лет работы
15


минут ожидание ответа
2000


компаний и адвокатов

Применить дисциплинарное взыскание его виды


применить дисциплинарное взыскание его виды

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение , т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника . В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

Какие меры воздействия и за какие проступки могут быть применимы к нерадивому работнику? При наличии каких условий дисциплинарное увольнение будет считаться законным — какие факты при этом необходимо задокументировать? Даны практические рекомендации по оформлению наложения и снятия дисциплинарных взысканий. Зная юридические тонкости и правила оформления необходимых документов, вы сможете отстоять интересы компании, а в определенных случаях и свои собственные, если дисциплинарное взыскание будет грозить вам.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля засостоянием дисциплины труда напроизводственных объектах. Правильное иобоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических ифинансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация порешению суда вынуждена восстановить нерадивого работника наработе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть ипряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая быпредусматривала взаимодействие системы поощрения задобросовестный труд исистемы мер дисциплинарного иматериального воздействия кнарушителям дисциплины труда.

Удовлетворяя иск К-ва овосстановлении наработе, уволенного сдолжности сторожа-рабочего запоявление нарабочем месте валкогольном опьянении, Лабытнангский суд исходил изтого, что порядок его увольнения несоответствовал требованиям трудового законодательства: уистца небыло затребовано письменное объяснение, приказ оего увольнении внарушение ст.22 ТКРФ издан ненадлежащим должностным лицом— заместителем директора ДГУП «Ямалфарм» Сем-й, вмомент издания приказа 22.05.2002 года неисполняющей обязанности директора. Исамое главное внарушение ст.56 ГПК РФответчик непредставил суду никаких доказательств вподтверждение нахождения истца нарабочем месте всостоянии алкогольного опьянения, помимо объяснений Сем-й, издавшей приказ обувольнении истца.

Кнарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так ивместе смерами материального воздействия. Вкаждом конкретном случае решение принимается взависимости отстепени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. Закаждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя, кпримеру, одновременно объявить выговор иуволить работника заодин итот жепроступок.

Дисциплинарное взыскание применяется непозднее одного месяца содня обнаружения проступка одного месяца содня обнаружения проступка, несчитая времени болезни работника, пребывания его вотпуске, атакже времени, необходимого научет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТКРФ). Дисциплинарное взыскание неможет быть применено позднее шести месяцев содня совершения проступка, апо результатам ревизии, проверки финансово— хозяйственной деятельности или аудиторской проверки— позднее двух лет содня его совершения.

Мы с вами разберем вопрос на примере законодательства РФ. Если необходимо понять, как наказывают работников в других государствах, то следует придерживаться нашей схемы. В большинстве стран существуют подобные законодательные акты, содержащие сходную информацию. В статье 192 ТК РФ говорится, что работнику можно сделать замечание, вынести ему выговор.

Самым строгим наказанием является увольнение. Это касается всех трудящихся. А вот для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены иные виды наказаний. Они определяются федеральными или локальными актами. Кстати, документы, в соответствии с которыми применяются меры дисциплинарного взыскания, это особый разговор, так как они делятся на две категории: федеральные и локальные. К последним относятся уставы или положения о дисциплине, принятые на предприятии.

С данными документами работник должен быть ознакомлен при приеме на службу. Нарушители! Не старайтесь вспомнить, какие бумажки вы подписывали, просто попросите показать вам доказательства того, что вы знаете их содержание. А именно – свою подпись под документом. Она является показателем того, что вы ознакомлены с правилами, принятыми в данной организации. Если же таковой не окажется, то смело спорьте с администрацией. Тем более если на вас пытаются воздействовать мерами, не предусмотренными в ТК. В противном случае, к сожалению, защититься будет сложнее. Федеральные законы обязательны для исполнения.

За что могут уволить?

Конечно, потеря работы – самое страшное наказание. И не только из-за того, что придется искать новое место. В случае увольнения «по статье» человеку делают соответствующую запись в трудовой книжке. А это уже на всю жизнь. Потом попробуйте объяснить на ином месте, что вы не виноваты! Причины, которые влекут наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тоже подробно описаны в законодательстве. К ним относятся прогулы, но не один, а несколько. При этом сразу уволить работника нельзя.

Для начала требуется его «повоспитывать». А именно – применить другую предусмотренную законодательством меру. Просто так, без выговора, уволить человека очень сложно. Другой причиной строгого наказания может быть появление на работе в состоянии опьянения.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие. Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица. Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.

Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.

Появление на работе в любой категории опьянения.

Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.

При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.

За нарушение условий по охране труда.

Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.

Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.

Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.

Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

Порядок вынесения взыскания

Применение дисциплинарного взыскания

В трудовом процессе часто встречаются ситуации, когда сотрудник не исполняет свои обязанности либо исполняет их ненадлежащим образом. В этом случае работодатель применяет к сотрудникам различные санкции, чтобы предотвратить появление подобных ситуаций в будущем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется трудовым законодательством, поэтому каждый работник должен понимать, имеет ли право работодатель применить к нему то либо иное дисциплинарное взыскание. Виды дисциплинарных взысканий В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации содержится закрытый список дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику. К их числу относятся замечание, выговор и увольнение. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только по основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством. Например, если руководитель организации, филиала или представительства, либо главный бухгалтер принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, либо неправомерное его использование. Руководителя организации, филиала или представительства также можно уволить, если он однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, либо за ним наблюдается систематическое грубое нарушение правил устава организации в течение одного года. Трудовой кодекс предусматривает и другие основания для увольнения для отдельных категорий работников. Трудовое законодательство категорически запрещает наложение на работников дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены нормативно-правовой базой, регулирующую данную сферу деятельности. Работодатель должен учитывать тяжесть проступка перед тем, как наложить на работника дисциплинарное взыскание. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Перед тем, как применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать у него письменное объяснение. Данная норма прописана в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил данное объяснение, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом необходимо помнить, что, если работник не предоставил объяснение в письменное форме, это не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено к сотруднику не позднее одного месяца с момента обнаружения факта совершения проступка. В данный период не включаются периода временной нетрудоспособности работника, а также периодов нахождения работника в отпуске.

Поэтому следует пересмотреть свои локальные нормативные акты на предмет механизма применения мер дисциплинарного воздействия в совокупности с дисциплинарными взысканиями. Помните, что, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регламентирующих порядок применения мер общественного воздействия, ваши локальные нормативные акты будут тщательно изучаться судом, государственной инспекцией труда.

«Помни о сроках»

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности.

Проанализируем вышеизложенные нормы статьи 193 ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки части третьей статьи 193 ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда. То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и (или) должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах (проверки рабочих мест, др.). В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники.

Но, вместе с тем, действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника.

Помимо тяжести проступка (или последствий бездействия) закон требует учитывать иные обстоятельства, которые следует принимать во внимание при вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания. Судебная практика знает немало случаев, когда наложение неадекватного ситуации взыскания на работника отменялось вместе с последствиями, которое повлекло данное взыскание.

Вопрос, за какие проступки применять замечание и выговор, оставлен на усмотрение работодателя. Причины, которые могут повлечь за собой увольнение, установлены законодательно в ст. 81 ТК. Этот список не подлежит расширению и включает в себя такие проступки, как:

Прогул.

Пьянство на рабочем месте.

Совершение хищения.

Разглашение тайны и прочее.

Применение дисциплинарного взыскания

С момента совершения проступка сотрудник обязан в течение 2-х дней представить объяснение в письменном виде с описанием вызвавших проступок причин. Руководитель вправе не налагать взыскание, если описанные причины могут быть признаны уважительными или оправдывающими.

Если объяснения не последовало, взыскание накладывается без него. При этом закон устанавливает временное ограничение, в пределах которого может быть наложено взыскание.

В течение 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая времени болезни, отпуска, а также времени рассмотрения ситуации представительным органом работников.

В течение 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

В течение 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии, не учитывая времени, потребовавшегося для расследования по делу.

В случаях, когда вина работника не очевидна, требуется провести внутреннюю проверку. Для этого создается специальная комиссия, результатом деятельности которой является документ, результирующий проверку.

Дисциплинарному взысканию подвергается тот сотрудник, чья вина была с очевидностью доказана проведенной проверкой. Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы, оформляется на бланке организации и должен содержать информацию о нарушении, времени его совершения, полученном письменном объяснении, отсылки на статью ТК в соответствии с которой производится наложение взыскания, вид взыскания.

Приказ подписывается руководителем, доводится до сведения работника под роспись в течение трех дней. При наложении взыскания в виде увольнения оно также фиксируется в трудовой книжке. Обжалование дисциплинарного взыскания

Сотрудник любой организации имеет право обжаловать как сам факт наложения взыскания, так и его вид.

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, "О вооруженных силах России"), законами (к примеру, "О государственных служащих") и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

понижение в звании на одну либо несколько ступеней;

лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;

отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;

назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания.

Задайте Ваш вопрос

Наши преимущества

Вопросы и ответы

  • Злата Комарова (Мск)

    Вопрос: При увольнении за прогул ИП должен издать два приказа? о применении дисциплинарного взыскания-увольнения и о увольнении?

  • Дарья Орлова (Москва)

    Вопрос: Какое дисциплинарное взыскание на работника можно применить за отстутствие на рабочем месте?

  • Амелия Петрова (Мск)

    Вопрос: Применение дисциплинарного взыскания к работнику.

  • Камилла Дмитриева (Москва)

    Вопрос: Было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, а потом лишили премии за два месяца - правомерно ли это?

  • Анатолий Шарапов (Мск)

    Вопрос: Какое дисциплинарное взыскание могут применить к работнику за не появление на работе в период 20 дней?